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Transkript 3.5.2 Welche unwirksamen Klauseln findet man relativ häufig in Arbeitsverträgen?

Herzlich willkommen im Studienfach Arbeitsrecht. Das Lernvideo 3.5.2. handelt vom unwirksamen Arbeitsvertrag, und jetzt geht es ganz konkret um unwirksame Klauseln in einem ganz konkreten Arbeitsvertrag. Also, welche unwirksamen Klauseln findet man relativ häufig in Arbeitsverträgen. Wir machen jetzt hier eine Arbeitsvertragsanalyse. Aber zunächst, das kennen Sie schon von meinen Lernvideos, geht es erst einmal um die Lernziele. Das bedeutet, was sind die Lernziele in diesem Lernvideo? Ich will Ihnen einen typischen Fall mit einem ganz konkreten Vertragsmuster aus meiner Praxis zeigen, und in dem sind sehr viele Unwirksamkeitsgründe enthalten. Ich zeige Ihnen also den Begriff der Arbeitsvertragsanalyse mal an einem Beispiel. Sie werden auch die Bedeutung unwirksamer Arbeitsverträge dadurch erfahren. Auch das System der  Arbeitsvertragsanalyse am Muster werde ich Ihnen aufzeigen. Es wird einige Beispiele für Unwirksamkeitsgründe an ganz konkreten Musterformulierungen geben. Und wir werden einen Fall mit Unwirksamkeitsgründen letztlich auch gelösten haben. Okay, das sind die Lernziele, lassen Sie uns anfangen, und zwar, wie immer, mit einem Fall.  In diesem Fall heißt es "Das Schlimmste vom Schlimmen", denn ich gebe Ihnen hier einen komplett unwirksamen Arbeitsvertrag, der so gespickt ist mit Unwirksamkeitsklauseln, dass es nur so kracht. Ja, Bewerber Tobias Achtnichts hat diesen nicht bekommen von den Gebrüdern Böse. Die stellen Grabdenkmäler her. Na, das passt doch. Also, das nachfolgende Arbeitsvertragsmuster hat er von ihnen erhalten. Der Bewerber Achtnichts ist sich jetzt ein bisschen unsicher, als er den Vertrag liest, und er will sich kundig machen, ob die Klauseln wirksam sind oder nicht. Ich frage also: Warum könnten u. a. die folgenden Klauseln unwirksam sein, und gegen welche Gesetze verstoßen sie? Ich habe Ihnen jetzt mal das Muster gezeigt, also, Muster, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeit und weitere Nummern folgen dann. Aber wir werden das mal im Einzelnen gleich anschauen. Gut, aber zunächst einmal, wie bei jeder Session, geht es zunächst mal um die Begriffe. Arbeitsvertragsanalyse, was heißt denn Arbeitsvertragsanalyse? Gut, Arbeitsvertragsanalyse umschreibt die systematische Untersuchung eines Arbeitsvertrages auf Unwirksamkeitsgründe, und das nennt man eben eine Analyse. Konkret bedeutet dieses, und das werde ich Ihnen zeigen, dass man jede Regelung in einem Arbeitsvertrag durchgeht, untersucht, ob Rechtsverstöße gegeben sind oder eben nicht. Okay, das war der Begriff und nun noch zur Bedeutung. Hat das eine große Bedeutung oder nicht? Na, Sie können es sich schon denken. Welche Bedeutung hat die Arbeitsvertragsanalyse in der Praxis? Die Suche nach Unwirksamkeitsgründen ist in der Praxis aufgrund folgender Gründe sehr bedeutsam: Denn auf unwirksame Regelungen kann man sich außergerichtlich nicht berufen und Rechtsunsicherheit ist die Folge. Also, wenn jemand sagt, das ist doch eh nicht wirksam, was Sie da vereinbart haben, ja, dann können Sie eben nicht weiter damit arbeiten. Sollte auch erst vor Gericht die Unwirksamkeit herausgefunden werden, entstehen der unterlegenen Partei, die sich auf diese Klausel verlassen hat, Kosten durch die Betreibung des Prozesses und den ganzen Zeitaufwand. Weitere Bedeutungsaspekte sind, na ja, unwirksame Vertragsklauseln schrecken auch begehrte Bewerber ab, also, wichtiges Know-how kommt gar nicht in Ihren Betrieb, weil die sagen: Mit dem Arbeitsvertrag fange ich bei Ihnen erst gar nicht an. Verträge mit zu vielen unwirksamen Vertragsklauseln werfen auch ein schlechtes Bild auf die Unternehmenskultur. Mitarbeiter verlassen auch evtl. mal das Unternehmen, weil sie sagen: Wenn mein Chef solche Arbeitsverträge mir vorlegt, nein, also das lasse ich mir nicht weiter gefallen. Also, große Bedeutung haben eben diese unwirksamen Arbeitsvertragsklauseln, und deswegen gehen wir einmal in die Systematik. Existiert eine Systematik, wenn man ganz analytisch an Arbeitsvertragsmuster herangehen kann? Also, ich denke, jeder Jurist hat eine  andere Herangehensweise bei der Analyse von Vertragsmustern. Ich zeige Ihnen jetzt mal so eine übliche Herangehensweise in 6 Schritten, das ist meine Analysemethode. 1. Schritt: Machen Sie sich klar, welchen Inhalt hat überhaupt eine Vertragsklausel. 2. Schritt: Inwiefern stimmt der Inhalt mit der Rechtslehre überein? Wenn das nämlich genau das Gleiche ist, was eh im Gesetz drinsteht oder in irgendwelchen Rechtslehren, dann ist da nichts Besonderes dran zu finden. 3. Schritt: Welche Vorschriften kommen hier in Betracht? Was wird hier überhaupt angesprochen, damit Sie das auch ein bisschen genauer verifizieren, was ist denn jetzt mit einer Rechtslehre? Was meinen denn die Rechtsgelehrten dazu, was meint das Gesetz dazu? Also immer am Besten eine Vorschrift dazu suchen. In Schritt 4 stellen Sie sich letztlich die Frage: Gibt es eine sachliche Begründung, warum in diesem Arbeitsvertrag abgewichen wird von Vorschriften oder von der Rechtslehre? Und im Schritt 5: Kann eine evtl. unwirksame Klausel in eine wirksame Klausel vielleicht umgedeutet werden? Kann man da noch etwas dran retten? Und im 6. Schritt: Welcher Inhalt gilt letztlich unter Zuhilfenahme der Rechtslehre, wenn Sie eine unwirksame Klausel haben? Also, was ist letztlich das Ergebnis? Ja, das wäre also mal so meine Systematik, und die werden wir auch gleich mal ausprobieren, und zwar im nächsten Kapitel, und zwar an ganz konkreten Beispielen. Okay, wir gehen das jetzt mal durch. Das ist ein bisschen anders, als in sonstigen Lernvideos von mir, aber Sie werden sehen, Sie werden hier jetzt mal ein bisschen gefordert, mal mitzulesen, mal auf die Stopp-Taste zu drücken, Pause zu machen, ein bisschen zu überlegen. Ich gebe Ihnen jetzt hier immer eine Frage. Wann genau beginnt also der Arbeitsvertrag, und dann haben Sie hier ein Muster, da steht eine Überschrift drüber "Beginn des Arbeitsverhältnisses", und da steht z. B.: Das Arbeitsverhältnis beginnt im Oktober nach der Geschäftsgründung. Nun, die Frage hat eine Antwort, und die sehen Sie hier unten: Zu ungenau ist das. § 307, Abs. 1 S. 2 BGB. Hier wird verstoßen gegen das sogenannte Transparenzgebot, das nämlich sagt, tja, im Oktober, was ist das, dieses Jahr, nächstes Jahr, letztes Jahr? Und auch 1.2. Betriebszugehörigkeiten aus früheren Beschäftigungsverhältnissen beim selben Arbeitgeber werden nur nach vorheriger Absprache anerkannt. Also inhaltlich bedeutet das, Beschäftigungszeiten, wenn Sie schon mal als Praktikant da waren, als Volontär oder so, haben sie ja schon welche. Jetzt bestätigen Sie aber hier, dass Sie Betriebszugehörigkeiten nur nach vorheriger Absprache anerkennen, da weiß ja gar nicht genau, ja welche denn jetzt genau? Ist auch sehr ungenau, das heißt, diese Regelung wäre auch unwirksam. Ja, das Prinzip gehen wir jetzt so weiter durch. Wie lange ist eigentlich die Probezeit? Sie gucken in diesen Vertrag von den Gebrüdern Böse: Probezeit, heißt es, die ersten 12 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Ist das wirksam? Das ist zu lang - zu lange Probezeit. Im Regelfall sind nur 6 Monate zulässig. Das steht in § 622 Abs. 3 BGB. Also, diese 12 Monate gelten nicht. Mit welcher Frist kann innerhalb der Probezeit gekündigt werden? Wir schauen mal in de Vertrag der Gebrüder Böse. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Frist gekündigt werden. Fristlos, ohne Frist? Ist das wirksam? Fristlose Kündigung verstößt gegen die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 2 Wochen, die in § 622 Abs. 3 BGB enthalten ist. Nächste Klausel die bezieht sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit welcher Frist kann nach der Probezeit gekündigt werden? Das Muster sagt: Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, sodass das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit einer Frist von drei Wochen täglich gekündigt werden kann. Drei Wochen täglich? Das ist falsch. Zu kurze Frist von 3 Wochen verstößt gegen die gesetzliche Mindestkündigungsfrist, denn im Gesetz, §622 Abs. 1 stehen 4 Wochen drin. Welche Kündigungsfristen gelten in diesem Arbeitsvertrag von den Gebrüdern Böse? Da steht in 3.2: Neben den genannten Fristen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Was gilt jetzt? Die genannten Fristen oder die gesetzlichen Kündigungsfristen? Gelten die vereinbarten, die gesetzlichen? Nach § 305 C Abs. 2 haben wir hier eine mehrdeutige Klausel und das geht zu Lasten des Verwenders. Solche Klauseln, tja, im Zweifel gilt immer das Gesetz, und das bedeutet, der Verwender ist ein bisschen über das Ziel hinausgeschossen. Kann vor Arbeitsantritt eigentlich vorzeitig gekündigt werden? Muster 3.3: Vor tatsächlichem Arbeitsantritt ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Warum wollen Sie vorm Arbeitsantritt eigentlich kündigen?  Na, weil Sie etwas Besseres gefunden haben in der Zwischenzeit. Zu früh einen Arbeitsvertrag unterschrieben, vielleicht noch ein paar Bewerbungen laufen haben, und dann wollen Sie wieder raus. Das ist für den Arbeitgeber natürlich ein Greuel. Er hat endlich einen Arbeitnehmer gefunden, und dann kommt der nicht und kündigt vor Arbeitsantritt. Das will man natürlich ausschließen. Kann man tatsächlich diese Freiheit, dass Sie sich noch etwas anderes suchen oder etwas anderes gefunden haben, kann man diese Freiheit einfach so ausschließen? Das ist unwirksam, und zwar z. B.  insoweit, als sie eine berechtigte fristlose Kündigung aussprechen können. Wenn Sie z. B. von der Insolvenz des zukünftigen Arbeitgebers erfahren, dann müssen Sie dort nicht hin, dann können Sie vorher sagen, ich komme erst gar nicht. Nach Art. 12 Abs. 1 GG, da ist die Berufsfreiheit geregelt und 622 Abs. 1 BGB ist eben diese Berufsfreiheit geregelt und geschützt, sodass auch vor Arbeitsantritt gekündigt werden kann nach 622 Abs. 1 mit 4 Wochen Kündigungsfrist. Gilt eigentlich eine Altersgrenze im Arbeitsrecht? Muster 3.4 sagt: Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens nach Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat. Und das Arbeitsverhältnis wird im Einzelfall sogar bis zum 58. Lebensjahr verlängert, wenn der Arbeitnehmer körperlich und beruflich dazu geeignet ist. Na, vielen Dank. Gibt es eine Altersgrenze im Arbeitsrecht? Altersgrenzenregelungen sind meistens unwirksam, und zwar unwirksam deshalb, wenn noch keine wirtschaftliche Absicherung durch die gesetzliche Altersgrenze besteht. Also die Arbeitnehmerinteressen an einer Weiterbeschäftigung überwiegen die Interessen einer ausgewogenen Personalstruktur des Arbeitgebers. Wenn die sagen, wir wollen gemischt haben, ein paar Mittelalter, paar Junge, paar Alte, das akzeptieren wir nicht als einen Befristungsgrund, denn letztlich ist das ja eine ganz lange Befristung auf das 55. Lebensjahr. nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wo einige Befristungsgründe drin sind, finden wir diese Altersgrenze nicht. Das ist also auch unwirksam. Gelten eigentlich Vertragsstrafen? Nach Muster 3.5 gilt Folgendes: Wird das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, muss die kündigende Partei einen Betrag von drei Bruttomonatsgehältern zahlen. Wie bitte? Fristlose Kündigung, und dann müssen Sie noch was zahlen? Kann man das so pauschal festlegen? Hier liegt wahrscheinlich eine unwirksame Vertragsstrafenklausel vor, da durch die Höhe der Vertragspartner, also hier der Arbeitnehmer in den meisten Fällen, unangemessen benachteiligt wird, sagt jedenfalls die Rechtsprechung. Also 3 Gehälter ist zu viel. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 2 beziehungsweise nach 309 Nr. 5 ist diese Schadenspauschale sozusagen zu hoch, beziehungsweise ist sie eine unangemessene Benachteiligung. Was haben wir in dieser Klausel: Ist die Anweisung einer anderen Tätigkeit möglich? Muster 4.0 sagt: Art der Tätigkeit und 4.1: Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Sonst steht nichts drin. Müssen Sie jetzt alles machen? Also, das ist zu undurchsichtig und unklar. Nach 307 Abs. 1 S. 2 BGB, Transparenzgebot, Sie erinnern sich, ist die Zumutbarkeit dann gegeben, wenn es sich um die Übertragung einer gleichwertigen Tätigkeit bei gleicher Vergütung handelt. Aber wie wollen Sie das herausfinden? Wenn nur in 4.1 drinsteht, man kann etwas Anderes aufgetragen bekommen, und man hat keine genaue Beschreibung des sachlichen Tätigkeitsbereichs, gar nichts. Die Rechtsprechung sagt, dieser einzelne Satz, wenn er nur dort drinsteht, dann ist er also auch wieder unwirksam, weil zu wenig transparent. Eine weitere Klausel betrifft die Frage: Wo ist der Wohnsitz des Arbeitnehmers? 4.2 sagt: Der Arbeitnehmer muss einen Wohnsitz und ständigen Aufenthaltsort an dem Ort einnehmen, in dem der jeweilige Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt. Aha, aber nach Artikel 11 GG ist jeder Deutsche berechtigt, sein Wohnsitz frei zu wählen. Das ist eine einschränkende Vereinbarung, und die ist nur aus wichtigen und, na ja, hier leider nicht aufgeführten Gründen zulässig. Auch nach 106 Gewerbeordnung, wonach der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hat, kann er nicht einfach sagen, dass Sie immer dort wohnen müssen, wo der Arbeitgeber sein Platz hat. Also, das ist in diesem Fall auch eine unzulässige Residenzklausel. Wie lang ist eigentlich die Arbeitszeitdauer? Nach dem Muster 5 in 5.1 steht drin: Der Arbeitgeber legt die Dauer der Arbeitszeit im Einzelfall fest. Die Vergütung erfolgt nach Vorlage der Stundenzettel nach den tatsächlich geleisteten Stunden. Ich weiß schon, das ist in der Praxis immer mal wieder üblich, aber rechtlich, was ist dazu rechtlich zu sagen? Die Dauer der Arbeitszeit, also, ob Sie 35 oder 40 Stunde pro Woche arbeiten, darf nicht einseitig vom Arbeitgeber, also jede Woche anders, bestimmt werden. Man bräuchte dafür immer eine Änderungskündigung. Die würde mit so einer Arbeitsvertragsklausel einfach umgangen werden. Änderungskündigung bedarf einer Frist und auch einer Begründung. Anders hingegen die Lage der Arbeitszeit, also wann Sie hier die einmal festgelegten 40 Stunden erbringen, also Montag bis Freitag in der Zeit oder auch Samstag, das kann der Arbeitgeber im Rahmen der vereinbarten Dauer verteilen. Da hat er wieder dieses Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung. Wie lange muss man eigentlich täglich arbeiten? In unserem Vertrag 5.2 steht drin: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, also unser Achtnichts,  aus dringenden betrieblichen Gründen auch über 11 Stunden hinaus, also auch Nacht-, Wechselschicht, Sonntagsarbeit Überstunden bzw. Mehrarbeit zu leisten. Wäre Wahnsinn. Ist das zulässig? Elf Stunden? Wir haben hier ein Verstoß § 3 Abs 1 Arbeitsgesetz. Grundsätzlich darf nicht mehr als 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden, das sagt eben dieser Paragraf. Wann bekommt man welchen Lohn? Die Ziffer 6 sagt was zur Arbeitsvergütung in diesem Vertrag. Der Arbeitnehmer erhält als Vergütung während der Probezeit soundsoviel Euro brutto. Nach erfolgreicher Einarbeitung wird der übliche Lohn bezahlt. Ungeeignete Klausel, da bei Fehlen der Anhaltspunkte, z. B. Tarifvertrag, man weiß ja gar nicht genau, welche Lohnhöhe ungefähr in Betracht käme. Also hier könnte ein Verstoß gegen 307 Abs. 1 S. 2 BGB vorliegen. Wann kann eigentlich eine Zulage entzogen werden? Nach 6.3 dieses Arbeitsvertrags kriegt er Zulagen, aber die erfolgen freiwillig unter dem Vorbehalt des Widerrufs, und das Widerrufsrecht kann ausgeübt werden, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Ist das wirksam? Hier wird vermischt, und zwar der Freiwilligkeits- und der Widerrufsvorbehalt. Nach der Rechtsprechung ist das verwirrend, denn ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist weniger als ein Widerrufsvorbehalt. Beim Freiwilligkeitsvorbehalt wissen Sie gar nicht, ob Sie das nächste Mal eine Zulage bekommen. Wenn Sie eine Zulage bekommen widerruflich, heißt das erstmal, die Zulage ist fest, aber sie kann wieder unwirksam werden. Sie erinnern sich vielleicht noch, wir haben hier eine schwebende Wirksamkeit. Das ist mehr, und wenn jetzt hier der Arbeitnehmer sich fragt: Ja, freiwillig unter Vorbehalt des Widerrufs, was ist denn das?, dann ist das irreführend, und dann ist es nicht transparent und da sagt die Rechtsprechung, freiwillig und Widerruf darf man nicht miteinander mischen. Wie lange hat man eigentlich Urlaub? Nach diesem Arbeitsvertrag hat man einen Jahresurlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen. Ist das ausreichend? Ja, wegen Unterschreitung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 4 Wochen in beiden Fällen unwirksam. Also, es müssen 20 Arbeitstage, oder, wenn man eine 6-Tage-Woche hat, 24 Werktage gewährt werden, so stehts im § 3 Bundesurlaubsgesetz. Wann bekommt man ein 13. Monatsgehalt bindend? 13. Monatsgehalt, hier steht drin in 8.1 dieses Arbeitsvertrages: Das 13. Monatsgehalt wird nur an den Arbeitnehmer ausgezahlt, wenn er am 31.12. noch im Unternehmen ist. Ist das rechtlich zulässig? Nun, durch ein 13. Monatsgehalt wird eine bereits erbrachte Arbeitsleistung vergütet, sodass diese nicht abhängig gemacht werden, kann davon, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Jahres noch besteht. § 612 BGB sagt das. Der Arbeitnehmer hat einen anteiligen Rechtsanspruch, wenn er unterjährig ausscheidet. Aber hier muss man ganz klar sagen, hier wird das 13. Monatsgehalt oft durcheinandergemixt mit dem Weihnachtsgeld. Weihnachtsgeld ist so eine zusätzliche Gratifikationsregelung, so nennt man das. Also, das Monatsgehalt wird anteilig unterm Jahr erworben, und wir nur zufällig halt am Ende des Jahres ausgezahlt. Wie hoch ist die Gratifikation? Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe von soundsoviel Prozent einer Monatsvergütung. Gefällt uns diese Klausel? Nicht wirklich. Sie ist sehr ungenau. Welcher Monat ist denn als Bezugsgröße anzusehen? Was ist bei Umwandlung von Voll- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis? Wann wird es ausgezahlt? Was ist bei unterjährigem Eintritt in das Unternehmen? Also hier fehlen doch einige Sachen noch, und da könnte man noch ein bisschen was reinschreiben. Wann muss eine Gratifikation nicht mehr gezahlt werden? Das Muster sieht hier in 8.3 vor: Die Zahlung der Gratifikation erfolgt als freiwillige Leistung des Arbeitgebers und kann jederzeit widerrufen werden. Und durch die Zahlung wird kein Rechtsanspruch für die kommenden Jahre begründet, auch nicht durch wiederholte Leistung. Also, wieder der Widerspruch zwischen Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsrecht. Ist verwirrend, hatte ich oben schon bei den Zulagen gesagt. Nach 305c Abs. 2 BGB geht es immer zulasten desjenigen, der diese Klausel sich ausgedacht hat. Was haben wir hier für eine Klausel. Wann muss eine Gratifikation zurückgezahlt werden? Sagt 8.4: Bereits geleistete freiwillige Leistungen können z. B. bei Kündigung des Arbeitnehmers zurückgefordert werden. Die Rechtsprechung sagt nein. Es muss eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung klar und deutlich vorsehen, zu welchem Zeitpunkt eine Beendigung die Rückzahlungspflicht auslöst, ansonsten hätte man so ein Kündigungshemmnis für den Arbeitnehmer, nach Art. 12 Berufsfreiheit Grundgesetz denken Sie sich dann: Oh, ich muss ja das Weihnachtsgeld zurückzahlen und dann die Gratifikation, wie sie ja in dem Fall heißt. Ich habe die ja schon verbraucht Weihnachten, und deswegen kann ich jetzt gar nicht das Unternehmen verlassen. Wenn da z. B. drinsteht, dass ich das zurückzahlen muss, das sieht die Rechtsprechung als ein Kündigungshemmnis, deswegen sind solche ganz undeutlichen und einfachen Klauseln leider nicht zulässig, aus Sicht des Arbeitgebers leider. Wann muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten? Hier hat das Muster eine Regelung in 9. - 9.1: Der Arbeitgeber leistet keine Entgeltfortzahlung, wenn eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Gut, das steht im Gestz auch, aber der Vertragstext geht hier weiter: was unter anderem in folgenden Fällen anzunehmen ist: Unfälle infolge Nichtanlegens des Sicherheitsgurtes, Selbsttötungsversuche, Ausübung von gefährlichen Sportarten. Die Entscheidung, ob eine Arbeitsunfähigkeit verschuldet und damit nicht vom Arbeitgeber zu zahlen ist, die kann aber vertraglich nicht geregelt werden. Das ist einzelfallabhängig. §3 Abs. 1 Entgeltfortzahlung, der diese verschuldete Arbeitsunfähigkeit regelt, kann nicht einfach durch so eine Klausel hier in eine bestimmte Richtung sozusagen gedrückt werden. Kann man zum Teil krank sein? 9.2 sieht das hier vor: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei krankheitsbedingter Unfähigkeit zur bisherigen Arbeit eine andere ihm zumutbare Tätigkeit auszuführen, ohne dass ihm dabei die Vergütung gekürzt wird. Na toll. Also, das ist so eine Art Teilarbeitsunfähigkeit, für einen bestimmten Bereich ist man nicht mehr arbeitsfähig. Das existiert im Arbeitsrecht aber nicht. Bei Krankheit muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten, sagt das Entgeltfortzahlungsgesetz. Nun, in der gesetzlichen Krankenversicherung, klar, da gibt es so eine teilweise Arbeitsunfähigkeit. Zur Wiedereingliederung dürfen Sie dann schon mal stundenweise in den Betrieb, aber das setzt voraus, dass Sie eigentlich arbeitsrechtlich weiterhin arbeitsunfähig sind. Das ist also hier sozusagen nicht zulässig. Was gilt eigentlich bei einer Pfändung? 10.1 sagt hier: Ist der Arbeitnehmer aufgrund schuldhaften Verhaltens überschuldet, gilt dies als wichtiger Grund zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses, berechtigt den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung. Das wird ja immer schöner. Nach der Rechtsprechung gibt es keine absoluten Kündigungsgründe, d. h., dass man da in jedem Fall kündigen darf, das gibt es nicht. Deshalb ist das ja eine unwirksame Klausel, sie verstößt gegen § 626 Abs. 1 BGB, wo die fristlose Kündigung geregelt ist, wo drinsteht, dass man abwägen muss. D. h. ein Arbeitsvertrag kann nicht einfach irgendwelche Rechtsfolgen hier vorsehen. Darf man den Lohn abtreten/verpfänden? Nach Muster 10.2 steht hier drin: Der Arbeitnehmer darf seine Vergütungsansprüche an Dritte nicht verpfänden oder abtreten. Geschieht das trotzdem, liegt zwar eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers vor, aber, wie wir ja schon gehört haben bei den Unwirksamkeitsgründen, die Wirksamkeit dieses, bloß schuldrechtlich wirkenden Abtretungsverbots zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt davon unberührt. D. h. der Arbeitgeber muss doch an den pfändenden Dritten zahlen. Die Entlastung der Personalbuchhaltung tritt nicht ein, also, solche Klauseln sind letztlich auch unwirksam. Sie sollen den Arbeitnehmer ein bisschen davon abschrecken. Wer zahlt eigentlich die Pfändung? 10.3 sagt: Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Bearbeitung von Pfändungen, Verpfändungen und Abtretungen der Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers entstehen, werden vom Arbeitnehmer getragen. Na ja, gut, ist ja irgendwie zulässig, weil, sind ja seine Verpfändungen. Als monatliche Schadenspauschale hat er dann aber 10 % der Pfändungssumme eingenommen. Das kann bei hohen Pfändungsbeträgen den tatsächlichen Aufwand des Arbeitgebers wesentlich übersteigen. D. h., wir haben wieder eine Klausel, die nach der AGB-Kontrolle §309 Nr. 5a als Schadenspauschale wahrscheinlich zu hoch ist, und deswegen dem nicht standhalten kann, was wir hier als angemessen ansehen. Sie wäre vollständig unwirksam. 10 % ist zu viel. Zulässig wäre allerdings eine pauschalisierte Kostenerstattungsregelung mit einem Festbetrag, deren Höhe nach dem durchschnittlichen tatsächlichen Kosten- und Zeitaufwand, eben für die Bearbeitung, berechnet werden kann, also so 5 Euro pro Pfändung oder sowas. Darf man eigentlich nebenbei arbeiten? 11 sagt hier: Jede Nebentätigkeit ist verboten und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine ganze Arbeitskraft allein dem Arbeitgeber gewissenhaft zu widmen. Hier handelt es sich um ein Nebentätigkeitsverbot, das den Arbeitnehmer unangemessen in seiner Berufsfreiheit benachteiligen kann, Art. 12 Abs.1 GG. Tja, wenn keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers angegeben werden hier oder erkennbar sind, dann dürfen Sie Nebentätigkeit machen. Also, berechtigte Interessen des Arbeitgebers wären z. B., irgendeine Konkurrenztätigkeit dürfen Sie nicht machen oder wenn sie gegen Gesetze verstoßen oder zu lange arbeiten pro Tag, über die arbeitszeitgesetzliche 10-Stunden-Grenze hinaus, das wäre dann schon so ein Grund, wo er sagen kann, keine Nebentätigkeit. Was geschieht bei einem Verstoß gegen ein Nebentätigkeitsverbot? Sagt hier der böse Vertrag auch gleich: Ein Verstoß gegen das Nebentätigkeitsverbot berechtigt den Arbeitgeber zur sofortigen fristlosen Kündigung. Na toll, aber regelmäßig ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Bevor irgendwelche kündigungsrechtlichen Maßnahmen eingeleitet werden, das sagt der § 314 Abs. 2 S.1 in so einem Sachzusammenhang, also nicht speziell jetzt für diesen Fall, aber das kann man dort herausziehen. In Arbeitsverträgen findet man auch viel zur Geheimhaltung. 12. also Geheimhaltung hier: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet alles, was ihm während der Tätigkeit bekannt geworden ist, streng geheim zu halten. Dies ist zu umfassend. Die Rechtsprechung sagt, ungeeignet, denn die Gerichte sagen, Geheimhaltungspflicht liegt eigentlich nur bei berechtigten Arbeitgeberinteressen und die müssen ein bisschen hier aufgeführt werden. Also es ist eine übermäßige und nach § 138 sittenwidrig, und nichtige Vertragsbindung könnte hier also vorliegen. Ja, Geheimhaltungspflicht 12.2: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich außerdem über den Inhalt des Vertrages und über die Bezüge Stillschweigen zu bewahren. Das ist klar, dass er diesen bösen Vertrag niemandem zeigen darf und niemandem was sagen soll. Ja, in der Praxis muss diese Klausel aber den gesetzlichen Mitteilungspflichten weichen.  Also, gegenüber Sozialversicherungsträgern müssen sie schon sagen, was Sie verdienen. Wie haftet eigentlich der Arbeitnehmer? Nun 13 sagt hier, 13.1: Der Arbeitnehmer haftet für die von ihm verursachten Schäden dem Arbeitgeber in voller Höhe. in voller Höhe? Hier werden die im Arbeitsrecht geltenden besonderen Haftungsgrundsätze ignoriert. Diese unterschieden nämlich zwischen Vorsatz, grober Fahrlässigkeit, mittlerer Fahrlässigkeit und leichter Fahrlässigkeit, also nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wird hier von wesentlichen Grundsätzen abgewichen und auch die besondere Beweislastverteilung nach 619a BGB ist hier auch nicht zu finden. Diese Klausel ist also auch unwirksam. Ganz zum Schluss wird in den Verträgen immer gesagt, wann verjähren eigentlich Ansprüche? Das nennt man dann Ausschlussfristen. Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem bestehenden Arbeitsverhältnisses verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Das sind Ausschlussfristen, die gelten erstens mal hier nur für den Arbeitnehmer, das sollte aber gleichermaßen beide Parteien betreffen, also die Ansprüche beider Parteien, sonst wird ja wieder die Gefahr heraufbeschworen, dass der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Die 2 Wochen sind auch zu kurz. § 195 sieht eigentlich 3 Jahre vor für die Ansprüche, beginnend am Ende des Jahres immer in dem Jahr, wo so ein Anspruch entstanden ist. Das ist viel zu kurz. Gut, damit haben wir hier einmal eine Arbeitsvertragsanalyse gemacht, d. h. einzelne Klauseln sind wir durchgegangen, wir haben uns Vorschriften angesehen jeweils geschaut, gegen was das verstoßen könnte. Im letzten Bereich möchte ich Ihnen jetzt noch die Lösung des Falls vorstellen. Sie erinnern sich noch, Tobias Achtnichts hatte von den Gebrüdern Böse dieses Arbeitsvertragsmuster bekommen und hatte sich gefragt, ja, was ist jetzt unwirksam? Wir haben das schon alles durchgesprochen gleich bei den Beispielen und das heißt, nochmal zusammenfassend, in diesem Arbeitsvertrag sind folgende Klauseln aufgrund der gezeigten Verstöße rechtlich nicht wirksam, und man kann jetzt nur raten, wie bei Tobias Achtnichts entweder vor Vertragsunterzeichnung wird das abgeändert oder im Streitfall lässt es sich vor Gericht richtig stellen. Aber das ist so eine Sache. Manchmal traut man sich ja während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht, wegen einer unwirksamen Klausel vor Gericht zu gehen. Wenn wir noch einmal Revue passieren lassen, was was hier alles unwirksam sehr viele unklare, ungenaue Regelungen, die gegen das Transparenzgebot des § 307 verstoßen.Das sind also die Klauselbeispiele 1.2, 4.1,6.2 und 8.2. Wir haben Verstöße gegen gesetzliche Höchstgrenzen, wir haben Verstöße gegen gesetzliche Mindestfristen, wir haben widersprüchliche Angaben und viele gesetzliche Vorgaben wurden nicht eingehalten. Außerdem haben wir den Arbeitnehmer einseitig belastende Regelungen, es werden Rechtsfolgen festgelegt, die nach der Rechtsprechung nur im Einzelfall entschieden werden können und noch viele andere Verstöße. Die haben wir nun ausführlich besprochen. Herzlichen Dank, sie haben alle Lernziel erreicht? Ich meine schon. Sie kennen so einen typischen Fall mit Vertragsmuster aus der Praxis, wo ganz viele Unwirksamkeitsgründe vorlagen, Sie wissen, wie so eine Arbeitsvertragsanalyse aussieht, Sie haben auch so diese Bedeutung solcher unwirksamen Arbeitsvertragsklauseln am Muster wirklich einmal miterlebt, Sie können das System der Arbeitsvertragsanalyse am Muster aufzeigen und sie haben einige Beispiel für Unwirksamkeitsgründe erlebt und  haben mit mir einen Fall gelöst. Sie haben Ihr Lernziel erreicht.                                    

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1 Kommentar
  1. Default

    Sie machen das echt super! Mache nebenberuflich meinen Fachwirt im Gastgewerbe und das was Sie, mir in 30 Minuten sowas von Verständlich erklärt haben. Schafft das lernmaterial auch aber es ist wesentlich anstrengender. Also um es kurz zu machen. Sie machen das wirklich Super und ich werde mir Ihre anderen Video auch noch anschauen. Bin sehr begeistert! DANKE

    Von Bhcbo2001, vor fast 4 Jahren