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Transkript 3.5.1 Welche Gründe können zur Unwirksamkeit von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln führen?

Herzlich willkommen zu einem neuen Video im Bereich Arbeitsrecht. Es geht um den unwirksamen Arbeitsvertrag im Lernvideo 3.5.1, und hier speziell um die Frage: Welche Gründe können zur Unwirksamkeit von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln führen? Das wollen wir uns wieder in 7 Kapiteln näher anschauen, aber zunächst, wie bei jedem Lernvideo bei mir, geht es mal um die Lernziele. Was sind die Lernziele dieses Videos? Nun, ich werde Ihnen einen typischen Fall der Praxis zeigen, in dem Sie einen Unwirksamkeitsgrund mal kennenlernen; den Begriff der Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrags werde ich Ihnen erläutern; die Bedeutung unwirksamer Arbeitsverträge darstellen; und das System der Unwirksamkeitsgründe mal aufzeigen; es werden auch einige Beispiele für Unwirksamkeitsgründe aufgezählt; außerdem wird ein Fall mit Unwirksamkeitsgründen gelöst. Na gut, das sind die Lernziele, auf geht’s! Und wir beginnen immer jedes Lernvideo mit einem Fall. Diesen Fall habe ich mal 'Schwarzgeldabreden und ihre Folgen' genannt. Der kaufmännische Angestellte Kain Lueger hat neben seinem Monatsgehalt von 1400 € zusätzlich 380 € ohne Abzug von Steuern und Sozialbeiträgen erhalten, wobei dieses mit einem gewährten Arbeitgeberdarlehen dann verrechnet werden sollte. Also, da wird richtig Schwarzgeld gewaschen. Die Frage ist jetzt: Muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass mit dieser ganz klar nichtigen Schwarzgeldabrede auch der gesamte Arbeitsvertrag nichtig wäre? Das ist ein Fall, den hat das Bundesarbeitsgericht entschieden am 26. Januar 2003. Also, wir haben jetzt hier einen Fall, dort ist eine unwirksame Regelung drin und die Frage ist jetzt auch: Welche Auswirkungen hat das Ganze? Nun, bevor wir uns dem jetzt aber zuwenden, geht es jetzt erst mal um die Begriffe. Das heißt, ich möchte Ihnen in der ersten Frage mal vorweg eine Kiste vorstellen, das ist die Kiste der Unwirksamkeiten. Was gibt es denn so alles für Gründe? Sittenwidrige Klauseln z. B.; ungenaue Klauseln; Höchstgrenzen, die werden übersehen; Mindestfristen werden übersehen, die das Arbeitsrecht erteilt; widersprüchliche Angaben; Arbeitnehmer wird einseitig belastet; das Gesetz wird nicht eingehalten ganz allgemein, usw., usw... Also es gibt eine ganze Menge von Unwirksamkeitsgründen, und jetzt müssen wir uns mal ein bisschen auch begrifflich und später dann auch systematisch mal an dieses heranwagen. Zunächst mal, was heißt überhaupt 'unwirksam'? Der Begriff 'Unwirksamkeit' ist ein Oberbegriff. Verträge sind nicht bereits wegen eines kleinen Fehlers, irgendeiner Klausel, komplett unwirksam. Man muss sich das so vorstellen: Ausgehend von der vollständigen Wirksamkeit von ordnungsgemäßen Verträgen auf der einen Seite ordnet das Gesetz je nach Art und Schwere jeder Vertragsstörung verschiedene gesetzliche Rechtsfolgen zu, um dann einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Vertragsparteien und der Rechtsordnung herzustellen. Also man will nicht sagen, es ist gleich alles kaputt, sondern man will sagen o. k. das kann man noch ein bisschen retten, indem man es so auslegt usw. Also, das muss man sich dann immer ganz genau anschauen. Ja, was heißt 'unwirksam'? Zunächst mal möchte ich begrifflich unterscheiden nach den unterschiedlichen Rechtsfolgen. Ein Grund kann verschiedene Unwirksamkeitsalternativen erfüllen. Es gibt also Gründe, z.B. die zur Nichtigkeit führen. Oder Gründe, die zur schwebenden Unwirksamkeit führen. Es gibt auch Gründe, die zur schwebenden Wirksamkeit führen oder welche, die zur relativen Unwirksamkeit führen, und letztlich auch die, die zu einem anfechtbaren Rechtsgeschäft führen. Was das im Einzelnen heißt, müssen wir uns mal kurz anschauen. Zunächst mal: Was bedeutet 'Nichtigkeit'? Begrifflich haben nichtige Verträge von Anfang an nicht die beabsichtigten Rechtswirkungen, d. h. sie sind gegenüber jedermann als nicht existent zu betrachten. Und das, wohlgemerkt, ohne dass man sich auf die Nichtigkeitsgründe vor Gericht z. B. berufen muss, nein, die Gerichte sehen das und sagen o. k., diese Klausel, dieser Vertrag, je nachdem, wie umfangreich diese Nichtigkeit ist, ist einfach unwirksam. Z. B. bei einem sittenwittrigen Vertrag, wenn Sie 50 Cent kriegen pro Stunde und müssen dann Schwerstarbeit leisten, das ist nach § 138 sicherlich sittenwidrig, diese Klausel ist unwirksam, also die Vergütungsklausel. Was heißt jetzt aber 'schwebende Unwirksamkeit' des Vertrages? Nun, ein schwebend unwirksamer Vertrag, davon spricht man, wenn er aktuell keine Rechtswirkung hat, aber noch wirksam werden kann, also er schwebt so. Das ist z.B. wenn ein Arbeitsvertrag abgeschlossen durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung z.B., der einfach keine Vertretungsmacht hat. Nach § 177 Abs. 1 BGB kann man... das steht da drin, können Sie selber noch mal nachlesen, dass der Geschäftsherr dann diesen Vertrag nachträglich genehmigen kann, und dann schwebt er nicht mehr, sondern dann ist er wirksam. Bis dahin hat er aber keine Rechtswirkung. Was bedeutet nun 'schwebende Wirksamkeit' des Vertrags? Wir haben das gerade gesehen: Hatten die Verträge bei der schwebenden Unwirksamkeit zunächst nicht die gewünschten Rechtswirkungen, enthält das Recht jetzt mit der Akzeptanz z. B. von Widerrufsrechten genau das Umgekehrte. Das heißt, wenn Sie ein Widerrufsrecht in einem Vertrag haben, dann heißt das: der Vertrag ist zunächst mal wirksam, kann aber durch die Ausübung dieses Widerrufsrechts wieder unwirksam/ nichtig werden. Das haben wir im Arbeitsrecht z. B. bei Weihnachtsgratifikationen, Weihnachtsgeld, wie man das auch so nennt. Da vereinbart man ein Widerrufsrecht als Arbeitgeber, für den Fall, dass man sich nächstes Weihnachten nicht leisten kann. Also erst mal hat der Arbeitnehmer das Recht auf diese Weihnachtsgratifikation, wenn das Widerrufsrecht dann aber ausgeübt wird, dann ist der Schwebezustand zu Ende und dann ist es also unwirksam, dann hat er nicht mehr dieses Recht. Was bedeutet jetzt 'relative Unwirksamkeit' eines Vertrages? Das ist ein weiterer Fall der Unwirksamkeit und der ist ein bisschen komplexer, den werden wir uns auch in anderen Lernvideos noch mal anschauen. Was steckt hinter einer relativen Unwirksamkeit? Nun, in diesem Vertrag soll nur bestimmten Personen gegenüber eine Unwirksamkeit bestehen, ansonsten für alle anderen Teilnehmer des Geschäftsverkehrs hat das Ding dann Rechtswirkung, also die Klausel. Relation, d. h. in einer bestimmten Relation, in einer bestimmten Beziehung haben wir dann eine Unwirksamkeit, deshalb heißt das 'relativ'. Das wird vom Gesetz immer dann vorgesehen, wenn eine unwirksame Verfügung einer Person vorliegt, und die soll keine Wirksamkeit anderen schutzwürdigen Personen gegenüber haben, so wird es auch in der Kommentierung von Palandt, das ist ein BGB-Kommentar, ausgeführt. Machen Sie mal ein Beispiel, Richter! Ja, passen Sie mal auf. Also, ein Arbeitgeber kriegt die Mitteilung, dass Lohn gepfändet wurde, also ein Gläubiger hat von dem Arbeitnehmer Geld zu kriegen, und da er weiß, dass er irgendwo arbeitet, pfändet er also jetzt den Lohn und schickt dem Arbeitgeber einen Brief und sagt: Der Lohn ist gepfändet, du darfst nicht mehr an den Arbeitnehmer einen bestimmten Betrag auszahlen. Das Existenzminimum kriegt der Arbeitnehmer, aber alles, was darüber hinausgeht, das schickst du bitte mir, lieber Arbeitgeber. Nun - wenn jetzt der Arbeitgeber trotzdem entgegen dieser Pfändung dem Arbeitnehmer das komplette Gehalt auszahlt, dann haben wir eine relative Unwirksamkeit. D. h. der Pfändende kann zum Arbeitgeber sagen: Halt, halt, ich kriege das Geld, alles, was über dem Existenzminimum ist, ich habe einen Anspruch, hier gerichtlich festgestellt, schauen Sie mal den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss des Gerichts an. Dann muss der Arbeitgeber dem Pfändenden dieses Geld, also den Lohn, aushändigen, obwohl er das eigentlich schon an den Arbeitnehmer überwiesen hat. Was ist da jetzt relativ unwirksam? Nun, gegenüber dem schutzwürdigen, pfändenden Gläubiger ist diese Zahlung an den Arbeitnehmer, alles, was über dem Existenzminimum lag, relativ unwirksam - der Arbeitgeber muss das dem Pfändenden noch mal überweisen. Der Arbeitnehmer dagegen, von dem muss er sich das Geld dann wiederholen. Gut, das war sehr komplex, aber auch das ist eine Variante, die man in der Vertragswirklichkeit auch finden kann. Ganz zum Schluss haben wir noch die Anfechtbarkeit, da werden wir in späteren Lernvideos auch noch einiges hören. Was heißt 'Anfechtbarkeit'? Nun, fangen wir mal mit dem Grundsatz an: Grundsätzlich ist derjenige, der eine Vertragserklärung abgibt, an diese gebunden - das ist dieser schöne Satz (lat.) „pacta sunt servanda“, das heißt: ein Pakt ist zu erfüllen, ist einzulösen. Wenn Sie also einen Vertrag erklären, dann müssen Sie sich auch daran halten, auch wenn das eigentlich nicht Ihrem Willen entsprach. Nun erlaubt das Gesetz allerdings ausnahmsweise dem Erklärenden, sich wieder von seiner Erklärung zu lösen, also wenn er z. B. einen Anfechtungsgrund hat, er hat sich irgendwie geirrt. D. h. in unserem Fall als Unwirksamkeitsgrund, im Gegensatz zu den geschilderten von vorneherein nichtigen oder unwirksamen Verträgen, die wir bisher angeschaut haben, sind anfechtbare Geschäfte auch zunächst mal rechtswirksam, nur sie müssten dann angefochten werden. Das ist ein bisschen so ähnlich wie beim Widerrufrecht, da ist das auch erstmal wirksam, aber kann ein Widerruf ausgeübt werden. Das ist also auch so ähnlich. Bei der Anfechtbarkeit sagt man aber noch: Grundsätzlich braucht man mehrere Voraussetzungen für eine Anfechtbarkeit, denn man geht ja weg von dem Grundsatz, dass ein Vertrag gelten muss. Erforderlich ist also ein Tätigwerden erstens des Anfechtungsberechtigten dem Anfechtungsgegner gegenüber, und zwar aufgrund eines Anfechtungsgrundes, und das Ganze muss auch noch innerhalb der vom Gesetz bestimmten Anfechtungsfristen erfolgen. Gut, also das wäre die Anfechtbarkeit, und wenn man das noch ein bisschen bildlich darstellt, also bildlich gesprochen, könnte man sich das so vorstellen: Der Anfechtungsberechtigte muss quasi einen „Degen“, das ist sozusagen die Anfechtungserklärung, erheben, um die Erklärung mit dieser Waffe dann zu „töten“, das heißt natürlich jetzt nichtig machen. Erst wenn die Aktion dann rechtswirksam erfolgt, dann ist der angefochtene Vertrag grundsätzlich von Anfang an nichtig. Das bedeutet also, wenn Sie z. B. arglistig getäuscht wurden im Vorstellungsgespräch, dann können Sie sagen: Naja, ist nicht so schlimm, ist zwar ein Unwirksamkeitsgrund, aber ich lass das jetzt mal. Wenn er mir verschwiegen hat, dass er keinen Führerschein hat, dann überlege ich mir ob ich anfechte oder nicht, ob das so wichtig ist für die Arbeit oder nicht. Aber ansonsten bleibt der Vertrag erst mal wirksam. Sie haben aber ein Anfechtungsrecht, müssen es aber nicht ausüben. Gut, damit haben wir uns mal die wichtigsten Begriffe zur Unwirksamkeit uns mal angesehen. Im nächsten Kapitel geht es deshalb jetzt hier um die Bedeutung dieses gesamten Sachbereichs. Ist denn jetzt regelmäßig der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam? Sie wissen, wir haben da so einen Fall, und dieser Kain Lueger hat Angst, dass da irgendeine Schwarzgeldabrede seinen ganzen Arbeitsvertrag unwirksam macht. Der Grundsatz heißt: Die Unwirksamkeit einzelner Vertragsbestimmungen hat nicht zur Folge, dass alles unwirksam ist. Das gibt es für den vorformulierten Arbeitsvertrag auch im Gesetz, denn da gibt es sehr deutlich die Vorschrift, § 306 BGB. Der sieht so eine normative Ersatzlösung vor. Was heißt das? Nun, schauen wir uns mal an. Der Arbeitsvertrag bleibt also trotz einzelner Unwirksamkeiten wirksam, § 306, das ist der Abs. 1; es gilt dann nach § 306 Abs. 2 dispositives gesetzliches Recht, d. h. da wird dann das, was im Gesetz drinsteht, was aber im Arbeitsvertrag abgeändert wurde, einfach für wirksam erklärt. Im Arbeitsrecht haben wir aber ein Problem, denn diese Lösung gilt natürlich nur dann, wenn es entsprechendes Gesetzesrecht gibt, im Arbeitsrecht haben wir aber viel Fallrecht und da haben wir manchmal wenig in den Vorschriften drin. Gut, dann schauen wir doch mal rein. Unwirksame Vertragsklauseln, was bedeutet das ganz präzise? Nach § 306, den habe ich Ihnen gerade schon mal vorgestellt, heißt das: Allgemeine Geschäftsbedingungen, und Sie müssen jetzt immer lesen 'vorformulierte Arbeitsverträge', sind unwirksam, dann bleibt der Vertrag wirksam. Man kann also nicht einen Arbeitsvertrag einfach schreiben und denken ach ja, der Arbeitnehmer wird das schon unterschreiben und wenn etwas unwirksam ist, dann ist das hinfällig, dann brauch ich gar nichts mehr zahlen aus Arbeitgebersicht - nein nein. Absatz 2 sagt auch deutlich: Soweit die Bestimmungen unwirksam sind, richtet sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften. Hat man schon gesagt, da fügt man dann die gesetzlichen Inhalte ein. Der Vertrag ist erst dann unwirksam, wenn das Festhalten an ihm auch unter Berücksichtigung der nach Absatz 2 vorgesehen Änderung, also wenn man was verändert hat, trotzdem unzumutbare Härte für eine Vertragspartei darstellt. D. h. die Frage 'welche Bedeutung haben unwirksame Vertragsklauseln' läuft im Arbeitsrecht manchmal auf eine „Alles oder nichts-Lösung“ schon hinaus, wenn man aus diesen Verträgen, den unwirksamen Klauseln, eben nichts herauslesen kann, und es gibt auch keine gesetzliche Lösung. Und deswegen, lieber Arbeitgeber, kann es sein, dass erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen auf dich zukommen werden.   Der Arbeitsvertrag bleibt also trotz einzelner Unwirksamkeiten wirksam, § 306, das ist der Abs. 1; es gilt dann nach § 306 Abs. 2 dispositives gesetzliches Recht, d. h. da wird dann das, was im Gesetz drinsteht, was aber im Arbeitsvertrag abgeändert wurde, einfach für wirksam erklärt. Deswegen: Mit unwirksamen Klauseln ist nicht zu scherzen. Ja, in dem Angehungsfall ist es jetzt angesprochen worden: Ist denn jetzt der gesamte Arbeitsvertrag irgendwann unwirksam? Da kann ich dich beruhigen, lieber Kain Lueger. D. h. die Frage 'welche Bedeutung haben unwirksame Vertragsklauseln' läuft im Arbeitsrecht manchmal auf eine „Alles oder nichts-Lösung“ schon hinaus, wenn man aus diesen Verträgen, den unwirksamen Klauseln, eben nichts herauslesen kann, und es gibt auch keine gesetzliche Lösung. Also, keine Angst. Gut, damit haben wir uns jetzt mal die Bedeutung angeschaut, und im nächsten Kapitel geht es um die Systematik. Sie haben schon gemerkt, das Thema ist recht komplex. Existiert denn irgendwie eine Systematik? Ich fange jetzt mal an mit der Rechtsfolgensystematik, d. h. entsprechend den oben gezeigten Begriffen, Nichtigkeit und Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit, kann man also sagen, wir haben eine gewisse begriffliche Systematik über die Rechtsfolgen der Unwirksamkeitsgründe. Also, es gibt Nichtigkeits-Gründe, Gründe für schwebende Unwirksamkeit, für schwebende Wirksamkeit, für relative Unwirksamkeit und für Anfechtbarkeit. Das ist also eine gewisse Systematik, da möchte ich nur noch mal drauf hinweisen. Ja aber Herr Richter, wie prüft man denn systematisch so einen Vertrag? Ich fange jetzt mal an mit der Rechtsfolgensystematik, d. h. entsprechend den oben gezeigten Begriffen, Nichtigkeit und Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit, kann man also sagen, wir haben eine gewisse begriffliche Systematik über die Rechtsfolgen der Unwirksamkeitsgründe. Lassen Sie uns mal überlegen, wie macht man das jetzt systematisch, so einen Arbeitsvertrag überprüfen? Es hilft dem Rechtsanwender bei der Arbeitsvertragskontrolle, wenn man folgende Unwirksamkeitsgründe zunächst mal auseinanderhält: Ich fange jetzt mal an mit der Rechtsfolgensystematik, d. h. entsprechend den oben gezeigten Begriffen, Nichtigkeit und Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit, kann man also sagen, wir haben eine gewisse begriffliche Systematik über die Rechtsfolgen der Unwirksamkeitsgründe. Das ist also sozusagen eine systematische Vorüberlegung, sich erst mal Allgemeines und dann Besonderes anzuschauen. Wir fangen mal an mit der allgemeinen Systematik, das werde ich jetzt noch ein bisschen vertiefen. Also Arbeitsverträge können zum einen wegen Vorliegen von allgemeinen Anfechtungsgründen unwirksam sein, und das ist jetzt mal ein Beispiel: Wenn Sie sich geirrt haben über verkehrswesentliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, also einer Person, z. B. ein Bankkassierer, den Sie einstellen, der hat Vorstrafen, Unterschlagungsdelikte oder so, dann ist das natürlich nicht gut. Oder Sie wurden arglistig getäuscht im Vorstellungsgespräch, auf eine zulässig gestellte Frage hat der Arbeitnehmer gelogen, dann haben Sie nach § 123 ff. BGB einen Anfechtungsgrund. Das ist allgemein, das gilt beim Kaufvertrag, beim Mietvertrag, also auch dort immer das gleiche. Das sind also allgemeine Unwirksamkeitsgründe für einen Vertrag. Allgemeine Systematik, wenn man das noch ein bisschen weiterführt, heißt auch weiterhin, dass wir bei der Vertragsgestaltungsfreiheit, die wir ja eigentlich haben, trotzdem allgemeine Kontrollvorschriften des BGB haben. Das heißt: Inhaltskontrolle auf Grundlage des § 134, also es liegt irgendwie ein Gesetzesverstoß vor, oder § 138, Sittenwidrigkeit, usw. Auch alle gesetzlichen Arbeitnehmerschutzbedingungen, die zwingend sind, kann man allgemein vorab mal anschauen, im Arbeitsvertrag ist dagegen verstoßen worden... Dann gibt es noch die Ausübungskontrolle bei einseitiger Leistungsbestimmung nach der Maßgabe des § 315 BGB. Was heißt das? Wenn also der Arbeitgeber irgendwas einseitig festlegen darf im Arbeitsvertrag, z. B. ob Sie Überstunden machen müssen oder wo Sie arbeiten müssen, an welchen Arbeitsort, dann muss man nach § 315 das nach billigem Ermessen machen und muss auch die Gründe, die den Arbeitnehmer betreffen, immer noch mal genau anschauen. Auch das sind ganz allgemeine Grundsätze, die gelten im Arbeitsrecht auch. Wichtig ist auch noch, dass Arbeitsverträge von der Rechtssprechung als Verbraucherverträge angesehen werden, sodass also auch das Verbraucherschutzrecht, das ganz allgemein im BGB immer in vielen Vorschriften zu finden ist, dann also auch auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet. Also, das sind so ganz allgemeine Regelungen. Gut, jetzt gucken wir mal: Welche besonderen Unwirksamkeitsgründe könnten denn noch kommen? D. h. AGBs und allgemeine Geschäftsbedingungen, das hat man, wenn man bei irgendwelchen Elektronikkonzernen einkauft, das sind diese vorgedruckten Geschäftsbedingungen, das ist immer das Kleingedruckte. D. h. AGBs und allgemeine Geschäftsbedingungen, das hat man, wenn man bei irgendwelchen Elektronikkonzernen einkauft, das sind diese vorgedruckten Geschäftsbedingungen, das ist immer das Kleingedruckte. Wenn man einen Arbeitsvertrag formuliert, dann ist das auch vorgedruckt, auch klein gedruckt. D. h. seit 1. 1. 2002 ist es ganz klar, dass Arbeitsverträge auch wie diese Geschäftsbedingungen kontrolliert werden. Es kommt also verstärkt zu einer gerichtlichen Kontrolle von so vorformulierten Arbeitsverträgen auf Angemessenheit der einzelnen Regelungen. Wenn Sie also etwas einzeln ausgehandelt haben, das wird dann nicht so kontrolliert, denn das wollten Sie ja. Ja, die besondere Systematik, wenn wir noch weiter gucken, was da in der Rechtssprechung in den letzten Jahren so passiert ist: Viele Klauseln und Formulierungen in Arbeitgeberdokumenten wurden überprüft, also Abgeltungsklauseln für Überstunden, dass also mit Ihrem Gehalt alle Überstunden abgegolten sind, das führt dann auch zu geringeren Stundenlöhnen; Ausgleichsquittungen und Schuldversprechen, dass Sie also unterschrieben haben, dass alle Arbeitgeberforderungen mit dieser Unterschrift sozusagen gelöscht sind; Ausschlussfristen, dass Sie also Urlaub nicht mehr geltend machen können oder irgendwelche Lohnzahlungen nach bestimmten Wochen nicht mehr geltend machen können; dass Sie Weiterbildungskosten einfach wieder zurückzahlen müssen; dass Sie einen Schaden nicht genau berechnen, wenn Sie etwas kaputtmachen, sondern für jede Schaufel, die Sie kaputtmachen, 100 € zahlen müssen, usw.; auch Vertragsstrafen, wenn Sie die Arbeit nicht rechtzeitig antreten, dass Sie dann gleich was zahlen müssen...das wurde alles überprüft, genau so wie Widerrufsklauseln. Die besondere Systematik heißt also praktisch: Mit der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen komplett neue Maßstäbe, sämtliche Abreden unterliegen diesen Kontrollmechanismus. Wir haben ein bisschen was noch herauszunehmen, und zwar: Wenn Sie nur einen Gesetzestext abschreiben, lieber Arbeitgeber, im Arbeitsvertrag, dann wird das natürlich nicht kontrolliert. Oder wenn Sie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen schreiben, das hat sich beim Tarifvertrag natürlich eine Gewerkschaft angeguckt, die Arbeitnehmerinteressen sind also berücksichtigt, und bei der Betriebsvereinbarung der Betriebsrat. Also da muss das Gesetz nicht noch mal reinschauen. Wenn wir weiterschauen bei der besonderen Systematik, werden wir feststellen: Im eingeschränkten Maße gilt das auch für Kardinal- und Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag, die werden auch geprüft, also zumindest müssen sie transparent und klar verständlich sein, also Arbeitsort, Arbeitsinhalt. Das sagt uns hier § 307 Abs. 1, eine ganz wichtige Klausel. Sie sind unangemessen benachteiligt worden, lieber Arbeitnehmer, wenn nicht ganz klar und verständlich in Ihrem Arbeitsvertrag drinsteht, was jetzt Sache ist. Also Transparenzgebot, ein ganz besonderer Unwirksamkeitsgrund im Arbeitsrecht. Ja Herr Richter, wie ist denn das, wenn ich noch ganz alte Verträge habe? Neu- und Altverträge werden gleichermaßen erfasst, also eine rechtssichere Vertragsgestaltung muss seit 2002 völlig neue Rechtsvorgaben einhalten, aber die Mitarbeiter, die die alten Verträge von früher haben, da stehen ja vielleicht noch unwirksame Klauseln drin. Die Rechtsprechung sagt: Spielt keine Rolle, Sie dürfen die alten Klauseln eben nicht mehr anwenden, lieber Arbeitgeber. Arbeitsvertragliche Klauseln, die bislang noch keinen Bedenken unterlagen, sind jetzt also auch in das Blickfeld der Inhaltskontrolle geraten und müssen neu konzipiert werden, weil ihre Umsetzung in der bisherigen Gestaltung gar nicht mehr möglich ist. Ja, bei der besonderen Systematik möchte ich noch mal auf eine Vorschrift hinweisen: § 310 Abs. 4, S. 2 und 3 zeigt eine besondere Systematik, und da gucken wir kurz rein: Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Was ist denn das, Besonderheiten? Es ist daher bei der Anwendung der Angemessenheitskontrolle immer rechtssystematisch zu fragen, was die Besonderheiten des Systems Arbeitsrecht erfordern. Also Arbeitsrecht spielt eine Sonderrolle, und was es genau ist, das arbeitet die Rechtsprechung jetzt gerade heraus. Schwierig, schwierig, aus der bislang ergangenen Rechtsprechung sieht man aber schon: Besonderheiten, naja, das sind nur ganz, ganz wenige, und die sind nur zum kleinen Teil geeignet im Arbeitsrecht. Das, was im Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen verboten ist, zu verdrängen, und Arbeitgebern jetzt viel mehr Spielraum einzuräumen, nur weil das im Arbeitsrecht halt so üblich ist. Schwierig, schwierig, aus der bislang ergangenen Rechtsprechung sieht man aber schon: In Arbeitsverträgen stehen aber immer Vertragsstrafen drin, wenn der Arbeitgeber pfiffig ist. Der schreibt rein „wenn Sie die Arbeit nicht antreten, obwohl Sie gesagt haben Sie kommen als neuer Mitarbeiter zu uns, dann müssen Sie ein halbes Monatsgehalt Entschädigung zahlen, weil wir hatten ja gehofft, dass Sie kommen“ - da sagt die Rechtsprechung, das ist zulässig, denn der Arbeitgeber verlässt sich ja darauf, dass Sie kommen, und hat dann eventuell einen Schaden. Das war eine Besonderheit, die die Rechtsprechung also z. B. mal entschieden hat; aber wir werden später noch genauer darauf eingehen. Sie haben jetzt also die Systematik gehört zwischen allgemeinen und besonderen Unwirksamkeitsgründen. Im nächsten Kapitel wollen wir uns jetzt noch den Beispielen zuwenden. Das heißt, uns einfach mal ein paar Klauseln anschauen, wobei wir später natürlich noch in der Arbeitsvertragsanalyse genauer darauf eingehen. Ja, entsprechend der oben bezeichneten Systematik kann man also bei der Analyse eines Vertragsmusters z. B. an folgende Beispiele denken: „Einstellung nach der Geschäftsgründung im Oktober“ - im Oktober 2010, 2011, 2012? Das ist zu ungenau, zu unklar. Also ist es Regelung, die gegen das Transparenzgebot verstößt, müsste ausgelegt werden durch die Umstände und dann müsste man sagen: In dem und dem Jahr wurde das ungefähr vereinbart, das muss wahrscheinlich 2011 oder 2012 heißen. „Höchstarbeitszeit täglich 13 Stunden“ - das verstößt gegen das Arbeitsgesetzbuch, geht gar nicht. Gegen die gesetzliche Höchstgrenze verstoßen, wird dann also reduziert auf das maximal zulässige. „In der Probezeit ist die Kündigungsfrist 1 Tag“ - verstößt gegen die gesetzlichen Mindestfristen, also auch hier wird das natürlich heraufgesetzt auf die Mindestkündigungsfrist einer Probezeit, 2 Wochen täglich. Was haben wir noch für Beispiele? „Neben den angegebenen Kündigungsfristen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“ - ja was denn jetzt, die angegebenen oder die gesetzlichen? Das kann sich widersprechen, da muss man dann also auch gucken, was kommt dem Arbeitnehmerinteresse am ehesten entgegen. „Nebentätigkeiten sind verboten“ - naja, also die gesetzlichen Vorgaben werden hier nicht eingehalten, denn die Berufsfreiheit sagt, dass sie neben einer Hauptarbeit auch noch Nebentätigkeiten machen dürfen. „Ansprüche des Arbeitnehmers verjähren in 4 Wochen“ - das Gesetz sagt 3 Jahre, ab Ende des Jahres beginnt die Kündigungsfrist erst. Das belastet den Arbeitnehmer einseitig und ist deshalb auch unwirksam. „Für Unfallschäden, die durch Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes dem Arbeitnehmer entstanden ist, zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn in der Krankheitszeit“ - also wenn Sie nach einem Unfall krank sind, will er die Entgeltfortzahlung stoppen. Das kann ein Arbeitgeber, wenn Sie eben eine verschuldete Krankheit bekommen haben - aber das legt doch die Rechtsprechung fest, und das will sie im Einzelfall festlegen. Ob das Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes schon zu diesem Schaden geführt hat, das weiß man doch gar nicht. „Zu viel erhaltener Urlaub muss zurückgezahlt werden“ - naja, das ist also ein Verstoß gegen das Rückforderungsverbot nach § 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz, also eine gesetzliche Vorgabe wird nicht eingehalten, und das bedeutet also: Urlaub kann nicht zurückgezahlt werden, muss auch nicht zurückgezahlt werden; ist also deshalb unwirksam. Gut, im letzten Kapitel geht es jetzt um die Lösung. Sie erinnern sich an den Fall, er hat eine Schwarzgeldabrede und hatte Angst, dass dieser ganze Vertrag unwirksam ist. Was war jetzt die Lösung? Nun, bei Schwarzgeldabreden trägt der Arbeitgeber das Unwirksamkeitsrisiko. Nichtig ist nur diese rechtswidrige Abrede, sagt das Bundesarbeitsgericht. Begründet wird das damit: Die Schwarzarbeitsabrede verletzt Arbeitsgesetze, das ist Veruntreuung von Arbeitsentgelt, Beitragsbetrug zulasten der Sozialversicherung und Steuerhinterziehung. Gleichwohl ist aber nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, weil die getroffenen Abreden ja nicht die Beschäftigung des Arbeitnehmers verhindern. Den geschützten Interessen der Solidargemeinschaft und des Fiskus, also Finanzamt, sei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts schon dadurch Genüge getan, dass die Hinterziehungsabrede als solche wegen Gesetzesverstoßes nichtig sei. Das reicht, aber man muss nicht den gesamten Arbeitsvertrag nichtig machen. Wenn man das erstrecken würde, also die Nichtigkeitsfolge auf das gesamte Rechtsverhältnis, würde das dem Schutzzweck der Normen, so sagen die Juristen das, zuwiderlaufen und einseitig den Arbeitnehmer belasten. Der hätte dann gar kein Arbeitsverhältnis mehr, und das wollen wir auch nicht. Der war ja wahrscheinlich in einer Drucksituation und musste diesen Vertrag unterschreiben, hatte keine andere Wahl. Also: Der Arbeitsvertrag bleibt damit ansonsten wirksam, auch wenn diese Schwarzarbeitsabrede nichtig ist und von Gesetzes wegen einfach nicht anerkannt wird. Gut, herzlichen Dank, damit kennen Sie die Grundsätze des unwirksamen Arbeitsvertrags. Alle Lernziele erreicht? Ich glaube schon. Sie können einen typischen Fall der Praxis zeigen, in dem ein Unwirksamkeitsgrund vorliegt; Sie wissen, wie man den Begriff der Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrages erläutert; Sie können die Bedeutung unwirksamer Arbeitsverträge darstellen; Sie haben das System der Unwirksamkeitsgründe mal kennengelernt; Sie können einige Beispiele für Unwirksamkeitsgründe aufzählen; Sie haben einen Fall mit Unwirksamkeitsgründen gelöst, und damit haben Sie alle Lernziele erreicht. Ja, welche Gründe können zur Unwirksamkeit von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln führen? Wir haben uns einige angeschaut, das waren die Grundsätze, herzlichen Dank fürs Zuschauen!

Informationen zum Video
7 Kommentare
  1. Default

    Bei mir stockte das Video nur sehr kurzfristig, lief dann aber störungsfrei. MR

    Von Monika 9, vor etwa 2 Monaten
  2. Default

    Danke, ich habe keine Ahnung von Ihrem Fachgebiet, vermute aber, jetzt ein wenig informierter zu sein. Das Referat war für Laien verständlich, indem es gut strukturiert und in klarer Sprache gehalten wurde. Gruß M. R.

    Von Monika 9, vor etwa 2 Monaten
  3. Penguins

    Bei mir stockt es nicht

    Von Chandrawali B., vor 10 Monaten
  4. Default

    Wenn das Video mal hängt kann sein das darauf mehrere zugreifen einfach später probieren dann geht es meistens

    Von Sonja N., vor mehr als 2 Jahren
  5. Default

    Auch bei mir stockt das Video. Was kann man tun????

    Von Tessa P., vor fast 3 Jahren
  1. Default

    Auch beim 2. Versuch leider keinen Erfolg gehabt. Das Video läuft ab der 15.- 17. min. nicht weiter.... schade

    Von Sonja N., vor fast 3 Jahren
  2. Default

    das Lernvideo ist sehr gut, stockt leider ab der ca. 15. min.

    Von Sonja N., vor fast 3 Jahren
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